Estimados amigos e amigas do Ementário, entre os avanços e retrocessos na implementação do home office no setor público brasileiro diversos são os impactos nas vidas dos servidores, servidoras e instituições.
Qual restará a melhor estratégia da gestão de pessoas que concilie a qualidade de vida das pessoas com os interesses das organizações públicas? A entrevista de hoje traz um debate baseado em uma pesquisa de mestrado que aborda o teletrabalho e gênero de acordo com percepções de auditoras de controle externo de Tribunais de Contas.
Duas são nossas especiais convidadas pelo incansável Eduardo Paracêncio para esse trabalho: a mestre em Administração Pública e Auditora de Controle Externo do Tribunal de Contas de Sergipe, Priscila Boaventura Soares Vieira, e a renomada professora e doutora em Administração, Lana Montezano.
Lana Montezano: Olá Priscila! Você finalizou bem recentemente sua pesquisa de mestrado profissional em Administração Pública sobre “Teletrabalho e gênero na administração pública”. O que te motivou a escolher este tema de pesquisa?
Priscila Boaventura: Sou filha de uma mulher que há quase 40 anos foi obrigada a pedir exoneração de um cargo público efetivo estadual para poder acompanhar seu marido, servidor público efetivo federal, que foi transferido para outro Estado da Federação. Optando pela manutenção do casamento e união familiar, essa mulher renunciou à sua autonomia e independência financeira. Contudo, hoje, graças à modalidade de trabalho à distância, possuo colegas vinculadas ao mesmo tribunal de contas que atuo morando com suas famílias em outros Estados sem ter que abandonar o cargo público arduamente conquistado após aprovação em concurso público de nível superior de provas e títulos.
Além disso, já servindo há pelo menos 2 anos no Tribunal de Contas de Sergipe, recebi o diagnóstico de autismo do meu filho mais novo, à época com dois anos de idade. O transtorno do espectro autista não é uma doença e por isso não tem cura, mas tem um tratamento de saúde multidisciplinar que envolve uma carga horária intensa diariamente. Com três filhos ainda pequenos fui obrigada a frequentar clínicas, participar de cursos e capacitações para entender e conseguir dar suporte ao meu filho. Costumo dizer que a oportunidade de poder trabalhar metade da minha carga horária profissional remotamente fez toda diferença para me “manter viva” e seguir adiante numa rotina de tantos compromissos e atribuições familiares.
Há um ano recebi meu diagnóstico de transtorno do déficit de atenção com hiperatividade, o que fez todo sentido na minha trajetória pois, ao começar a trabalhar de casa, minha produtividade aumentou sem me sentir tão pressionada. E, desde que voltei ao trabalho presencial diário, que possui uma infinidade de estímulos sensoriais, percebo um rendimento menor e mais estressante diante da minha dificuldade de foco em razão do TDAH, precisando assim de mais tempo para executar presencialmente meu serviço. O teletrabalho se mostra necessário para que eu consiga prestar um serviço de melhor qualidade, de forma otimizada, ao mesmo tempo que consigo estar próxima à minha família com qualidade de vida e bem-estar.
LM – Você teve oportunidade de entrevistar 20 servidoras públicas e aplicar um questionário com mais de 300 servidoras, o que você identificou como as principais vantagens que o teletrabalho pode proporcionar para estas mulheres do ponto de vista para a vida pessoal delas?
PB – A principal vantagem pessoal indicada pelas auditoras de controle externo que participaram da pesquisa foi a de poder estar mais próxima dos familiares, poder cuidar e acompanhar melhor o desenvolvimento dos filhos, como assim destacou uma das entrevistadas: “a vantagem, sem dúvida, é materna, eu tenho uma filha e estar próxima à educação e à rotina dela é a grande vantagem de estar em teletrabalho”.
Elas apontaram também que a flexibilidade no horário para trabalhar e a redução com o tempo de deslocamento até o tribunal de contas trazem enorme ganho à vida pessoal em virtude da economia e, consequentemente, melhor gerenciamento do tempo para o autocuidado e outras demandas da vida, assim pontuando uma das entrevistadas: “aproveito o tempo que gastava com deslocamento para cuidar um pouco mais da saúde física e emocional, faço atividade física e meditação. Como mulher, percebo que funciono de várias formas seguindo o ciclo hormonal, então no teletrabalho consigo ter mais autonomia para adequar o trabalho ao momento de melhor produtividade”.
Chamaram atenção respostas que que fogem às discussões tradicionais sobre teletrabalho, como proteção integral aos filhos e às pessoas com deficiência, destacando assim uma dimensão social importante do teletrabalho, a seguir relato de uma auditora que é mãe de uma criança com deficiência: “o teletrabalho mudou a vida, o futuro e o destino dele. Eu ter tido a oportunidade de ficar esses 6 primeiros anos da vida dele dedicada em grande parte a acompanhar a evolução dele, às terapias, sem dúvida, acho que contribuiu 100% para o futuro dele. Eu passei a primeira infância dele toda em teletrabalho e a administração pública não teve nada a perder, ela teve mais produtividade”. Destacou-se ainda a redução do impacto ambiental e os benefícios ecológicos do teletrabalho, alinhando-se com as metas de sustentabilidade e responsabilidade ambiental.
Diante dos mais diversos relatos coletados pude observar com muita clareza que a principal vantagem para vida pessoal da maioria dessas mulheres é a possibilidade de conciliar os seus múltiplos papéis sociais. Para a mulher que tem filhos menores ou com deficiência, muitas vezes não se tem como sair de casa, seja pelas férias escolares, feriados letivos ou ausência inesperada de um funcionário voltado ao cuidado. No entanto, a impossibilidade de ir presencialmente ao trabalho não significa que não é possível trabalhar de casa e a pandemia mostrou isso. Desse modo, com ajustes na rotina, é possível que a mulher consiga manter-se produtiva, cuidar do seu bem-estar e gerenciar sua vida doméstica sem qualquer prejuízo para o órgão diante da imposição de metas.
LM – Nos resultados da sua pesquisa, quais foram as principais vantagens do teletrabalho do ponto de vista profissional e de carreira para estas mulheres?
PB – No que diz respeito à carreira profissional, tanto nos dados coletados nas entrevistas quanto nos questionários, a principal vantagem indicada pelas auditoras de controle externo foi o aumento da produtividade e da melhor qualidade do trabalho desenvolvido remotamente. Alguns relatos destacaram que no ambiente presencial muitas vezes não é possível atingir um bom desempenho profissional pelas conversas paralelas entre colegas de sala, telefonemas aleatórios para outras pessoas, comemorações e confraternizações. É muito mais difícil concentrar diante de tantos estímulos e por isso algumas auditoras afirmaram que muitas vezes somente conseguem produzir quando chegam em casa, após o final do expediente regular do órgão, aumentando ainda mais a carga de responsabilidades dessa profissional que passou boa parte do tempo num local por imposição regimental somente para não “perder o dia de trabalho”, recaindo sobre o horário de “descanso” o cumprimento da meta de trabalho estabelecida por sua chefia. Houve menções sobre a dificuldade de sair de casa pelo desconforto do período menstrual e por dificuldades físicas e mentais decorrentes de inesperados incômodos, mas que de casa, após algum repouso ou uso de medicação, tem-se a possibilidade de trabalhar no aconchego do lar.
Outro achado foi a vantagem da oportunidade aprendizado e crescimento profissional que muitas auditoras afirmaram ter conseguido em razão do teletrabalho. Muitas disseram que a flexibilidade dos horários e a economia de tempo com deslocamento proporcionaram a elas a realização de cursos focados nas suas áreas de atuação. Destaco aqui que, para mim, mãe de três crianças com demandas tão específicas, somente foi possível cursar um mestrado por estar em teletrabalho. Ou seja, ganha o órgão com servidoras mais especializadas numa atribuição de relevância constitucional e ganha a servidora com maiores possibilidades de ascender na carreira.
LM – Na percepção das mulheres que participaram da sua pesquisa, quais são as vantagens do teletrabalho para as organizações que elas atuam?
PB – A percepção da maioria das auditoras de controle externo participantes da pesquisa é de que a organização se beneficia da atuação delas em teletrabalho, uma vez que aumenta o desempenho e a economia de recursos financeiros para o órgão a que estão vinculadas. Uma das entrevistadas assegurou que “todas as vezes que a gente foi pleitear a manutenção do teletrabalho em virtude de mudança de gestão, a partir do levantamento de números conseguíamos argumentar a partir do estouro na produtividade. Eu acho que o fato de as pessoas terem maior liberdade de trabalhar na hora que produzem mais, faz com que trabalhem mais felizes, trabalhem mais em razão da satisfação, o que sem dúvida traz muitos benefícios para o tribunal”.
Não necessariamente sobre vantagens para organização, mas sobre medidas de equidade de gênero pelas organizações, algumas destacaram ações afirmativas como priorização de mães em situações específicas para o trabalho remoto. Uma das auditoras entrevistadas afirmou que no Tribunal a que está vinculada, existe limite de servidores em teletrabalho, mas mulheres com filhos até dois anos não entram nessa conta, tendo prioridade absoluta. E, em que pese a maioria das voluntárias do estudo não ocupar cargo de gestão por estar em teletrabalho, algumas indicaram somente ter aceitado um cargo de gestão no órgão justamente por estar em teletrabalho e assim conseguir conciliar suas demandas pessoais e profissionais.
LM – Realmente o teletrabalho tem várias vantagens sob diferentes perspectivas, tanto para o indivíduo como para a organização. No entanto, sabemos que nem tudo é tão positivo assim, então quais foram as desvantagens do teletrabalho identificadas na sua pesquisa?
PB – A desigualdade de gênero é estrutural e ainda há muito a se conquistar em relação a isso. Inclusive, das respostas das auditoras que se voluntariaram na pesquisa, extrai-se que mesmo a maioria delas tendo percebido que a equidade de gênero no ambiente organizacional ainda é um discurso sem prática, a maioria delas não considera que o fato de ser mulher dificulte sua ascensão na carreira dentro dos Tribunais de Contas. Esse resultado sugere que as barreiras que se colocam ao crescimento profissional dessas mulheres são fatores culturais ainda muito fortes na nossa sociedade.
Atividades domésticas e de cuidado ainda são eminentemente atribuídas às mulheres, realidade que permeia também as auditoras de controle externo, ocupantes de cargo público de nível superior com atribuições típicas de Estado. Assim, embora muitas tenham sido as vantagens apontadas, dificuldades com o aumento de expectativas familiares e sobrecarga dos serviços domésticos foram indicadas pelas participantes, a seguir: “as pessoas acabam achando que você está sempre disponível e que você pode parar a qualquer momento para atender uma demanda, mas vocês está ali trabalhando, no teu horário de trabalho”.
Foram referidas também como desvantagens a dificuldade de separar trabalho e vida pessoal, já que para algumas foi retirada a barreira do horário fixo e por isso um sentimento de disponibilidade constante tanto para afazeres domésticos quanto para afazeres profissionais. Outras indicaram o aumento dos custos domésticos como desvantagem do teletrabalho, pois passaram a ser responsáveis pela manutenção de um ambiente adequado em casa para desenvolver o trabalho profissional à distância.
No âmbito profissional, algumas auditoras em teletrabalho expressam sentimento de “invisibilidade profissional”, desde a falta de reconhecimento de chefia e colegas até mesmo dificuldade de integração e interação social com os colegas que estão no presencial, a seguir: “desvantagem profissional é de não poder assumir cargo de chefia caso eu quisesse somente por estar em teletrabalho… e eu acho que tem cargos de chefia que são compatíveis com o teletrabalho… outra desvantagem é ser vista como pela própria administração como a pessoa que não trabalha tanto quanto as que estão no presencial, pela administração e por alguns colegas também”. Decorre diretamente dessa falta de reconhecimento, como apontado, a perda de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
Observa-se, no entanto, que tais desvantagens seriam facilmente solucionadas com o aperfeiçoamento da gestão dos serviços executados remotamente, devendo ser adotadas ferramentas para aumentar a eficiência e promover o trabalho em equipe mesmo que à distância. A tecnologia se mostra uma aliada a partir da utilização de softwares para gestão de equipes remotas que permitem acompanhar produtividade, controle de tarefas em tempo real, dentre tantas outras formas de monitoramento. Além disso, ainda mais importante é o acompanhamento da equipe de telesservidores pelo gestor, mantendo um canal aberto mediante reuniões de feedback para eventuais ajustes relacionados ao bem-estar do seu funcionário.
LM – Quais as principais contribuições da sua pesquisa para as discussões do teletrabalho no setor público?
PB – Do ponto de vista prático em relação ao teletrabalho no setor público, a pesquisa contribui com dados e resultados que possibilitarão nortear decisões relativas à adoção de estratégias voltadas a uma gestão de desempenho organizacional a partir do perfil socioprofissional das servidoras. Com a adoção dos instrumentos de coleta de dados desenvolvidos e colocados em prática na pesquisa sobre a percepção de servidoras públicas do teletrabalho numa perspectiva de gênero, será possível mapear a percepção de outros públicos-alvo dentro da Administração Pública para a implementação de uma política pública que seja eficiente tanto em relação aos direitos voltados à equidade de gênero como na entrega do serviço público ao destinatário final.
Desse modo, saindo do contexto do controle externo, também se mostra oportuno que a metodologia adotada na minha pesquisa seja replicada no âmbito de outras organizações públicas, de outras esferas de poder, para que assim possamos evoluir rumo às melhores estratégias de gestão pública voltadas à equidade de gênero e de outros grupos minoritários como pessoas com deficiência ou neurodiversas, abordando inclusive a desigualdade racial.
Poderão ser estimulados estudos que permitam mensurar os impactos do teletrabalho em indicadores de desempenho individual, organizacional e na prestação de serviço público para assim investigar os efeitos do teletrabalho para os indivíduos, organizações públicas e sociedade. Cabe ainda a sugestão de pesquisas com levantamento de dados sobre a relação entre o teletrabalho e o absenteísmo.
LM – Você traz a perspectiva do teletrabalho como uma política de gestão de pessoas para proporcionar a equidade de oportunidades para as mulheres, certo? Você pode explicar um pouco melhor sobre isto, e comentar se seria apenas a equidade para as mulheres ou esta equidade poderia ser ampliada para outros públicos?
PB – O foco do meu trabalho recaiu sobre a equidade de gênero mas nada impede que com alguma adaptação dos instrumentos de coleta de dados seja possível fazer uma análise das necessidades específicas de pessoas com deficiência ou neurodiversas como autistas, pessoas com dificuldade de concentração, dislexia, pessoas responsáveis pelo cuidado de pessoas com deficiência, neurodivergentes, idosas ou qualquer outra situação que necessite de alguma flexibilidade das condições de trabalho para manter a produtividade deste servidor e a entrega esperada do serviço.
O teletrabalho se apresenta como uma poderosa política pública de inclusão laboral, uma vez que se utiliza de tecnologias facilmente adaptadas a pessoas com deficiência ou neurodivergentes, por exemplo. Além disso, a partir da observação das auditoras de controle externo estudadas é possível perceber que ele permite as mais diversas conciliações de jornadas, principalmente em relação a situações específicas como famílias monoparentais, de todos os gêneros, principais cuidadores de pessoas idosas, com deficiência, com transtornos do neurodesenvolvimento, doenças raras.
Ademais, importante lembrar que como principal responsável pela implementação das políticas públicas, a Administração pública tem o dever de manter a representatividade social nos seus quadros, fazendo todas as adaptações necessárias para que seus servidores exerçam o direito fundamental social ao trabalho, é o que assegura nossa Constituição Federal.
LM – Apesar de todos estes benefícios e possibilidades do teletrabalho, temos um movimento de organizações públicas que vem retirando a adoção da prática do teletrabalho e exigindo que as pessoas voltem a atuar apenas de modo presencial. Quais os motivos para estas mudanças e efeitos delas para as pessoas, organizações e sociedade?
PB – A pandemia da Covid 19 demonstrou todo potencial produtivo do teletrabalho, no entanto, poucos foram os dados coletados para uma análise efetiva do seu desempenho naquele período. Além disso, a publicização de desvios relacionados ao mau uso da ferramenta sobressaiu à falta de divulgação dos efetivos resultados quanto à eficiência e à economia alcançadas a partir da adoção desse modelo.
Obviamente não é uma modalidade de trabalho adaptável a todo e qualquer servidor, é preciso possuir um perfil específico. Contudo, é importante que a gestão de pessoas crie protocolos de avaliação de capacidades dos servidores para poder direcioná-los ao melhor modelo que possibilite sejam aliados bem-estar e produtividade esperada à responsabilidade do cargo público ocupado. Cabe também aos gestores de teletrabalhadores uma especialização que traga otimização do fluxo do trabalho, desde aprimoração da comunicação entre servidores presenciais e remotos ao mesmo passo que facilite a integração e interação social entre todos eles.
Nota-se que são adequações pontuais e relativamente simples perto do benefício social envolvido. Contudo, observa-se uma barreira atitudinal de manutenção de uma cultura atrasada de gestão pública apegada a um excesso de burocracia em que inovações não são bem-vistas e chegam até mesmo a ser punidas. Tudo isso associado a uma “tradição” de ignorar dados ou, pelo menos, não publiciza-los para que discussões com base em evidências sejam realizadas em detrimento de recursos financeiros e humano.
É perceptível ainda um movimento contraditório entre os entes públicos uma vez que o Poder Executivo Federal tem investido no aprimoramento de condições flexíveis de trabalho para seus servidores ao passo que outras esferas, sem qualquer justificativa (nenhuma mesmo em alguns casos) têm retirado a oportunidade de trabalhar remotamente de servidores que dele necessitam para se manterem produtivos com dignidade e qualidade de vida.
Importante reforçar que, diante das inúmeras vantagens do teletrabalho para administração pública e para seus servidores, ele se encontra albergado pelos princípios administrativos da motivação, eficiência, interesse público, isonomia, dentre outros. Por essa razão, a supressão dessa faculdade ao servidor deve ser motivada, demonstrando interesse público.
LM – Dado este contexto de mudanças, quais as sugestões para que as organizações públicas voltem a adotar políticas de teletrabalho, seja integral ou de forma híbrida?
PB – Importante que se inicie imediatamente o registro de dados relativos às atividades desenvolvidas presencialmente e à distância pelos servidores. Pois é preciso que se faça uma avaliação psicoprofissional dos servidores vinculados ao órgão para que se consiga oportunizar melhores condições de desenvolvimento profissional do servidor associado à entrega de trabalho que se espera dele.
Ademais o teletrabalho, como já descrito, é uma modalidade de trabalho que pode proporcionar maior desenvolvimento e produtividade organizacional. Mais que isso, ele deve ser considerado uma política afirmativa de inclusão de pessoas que nele encontra uma possibilidade de se manter produtiva diante de situações pontuais que possam impedir o seu acesso ao trabalho com qualidade de vida. Não se pode conceber uma administração, principalmente pública, que negue ao servidor que necessita de adaptações razoáveis e tecnologias assistivas para exercer o direito fundamental social ao trabalho, quando se tem ela disponível.
Na iniciativa privada, tem-se estabelecido uma perspectiva de mundo do trabalho em substituição ao tradicional mercado de trabalho. O trabalhador deixa de ser considerado como mera peça da engrenagem de um sistema e o trabalho passa a ser concebido como uma atividade humana. Assim, a pessoa do trabalhador passa a ser vista como parte central da relação de trabalho. As corporações, hoje, têm investido primordialmente nos espaços físicos, apostando em locais mais humanizados com flexibilizações das condições de trabalho com foco no aumento da produtividade e proatividade do seu colaborador. Empresas começam a utilizar ações afirmativas para contratação e promoção dos seus empregados. Há uma preocupação real com a sustentabilidade desse mercado e isso envolve o social, o ambiental e a governança. Da mesma forma que se tem investido em tecnologia há também investimentos nas pessoas.
E se essa preocupação com a sustentabilidade da relação de trabalho tem sido utilizada por quem objetiva lucro, dentro da Administração Pública se mostra ainda mais necessária uma vez que é a principal responsável pela criação e implementação de políticas públicas que proporcionem a dignidade da pessoa humana, um dos fundamentos da República Federativa do Brasil como se observa da nossa Constituição Federal.
LM – Você poderia disponibilizar o link da sua dissertação e indicar outros materiais que considere relevantes para discussões sobre a adoção do teletrabalho no setor público?
PB – Dissertação – Teletrabalho e gênero na administração pública: percepções de auditoras de controle externo dos Tribunais de Contas
https://bit.ly/DisssertaTeletrabalho
Trabalho remoto para o serviço público desnecessariamente presencial
O Admirável Mundo do Teletrabalho no Setor Público
Programa que potencializa teletrabalho no setor público é avanço, mas traz desafios
Priscila Boaventura Soares Vieira, formada em Direito pela Universidade de Brasília – UnB, Auditora de Controle Externo do Tribunal de Contas de Sergipe, Advogada, Especialista em Direito Administrativo, Licitações e Contratos (Faculdade única de Ipatinga), Mestre em Administração Pública (Instituto Brasileiro de Ensino, Desenvolvimento e Pesquisa – IDP). https://lattes.cnpq.br/7624159964675298. Contato [email protected].
Lana Montezano, formada em Administração (UniCEUB), com prêmio mérito acadêmico concedido pelo CRA-DF, Especialista em Administração de Recursos Humanos (FGV-Núcleo Brasília), Mestra e Doutora em Administração com temas de diagnóstico de competências, e modelo multinível de competências para inovação no Setor Público (PPGA/UnB). Possui experiência em Consultoria, Pesquisa e Docência na área de Administração, com ênfase em Gestão de Pessoas, Gestão por Competências, Inovação, Gestão de Processos, Gestão de Riscos, Gestão de Projetos, Gestão Estratégica, Diagnóstico e Estruturação Organizacional. Docente do Programa de Pós-graduação Profissional em Administração Pública (PPGAP) e da Escola de Gestão, Economia e Negócios (EGEN) do Instituto Brasileiro de Ensino, Desenvolvimento e Pesquisa (IDP). Líder do tema de “Competências e Aprendizagem” da Divisão de Gestão de Pessoas e Relações do Trabalho da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração (ANPAD). Líder de Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional no Setor Público do Encontro Brasileiro de Administração Pública (EBAP da SBAP). Autora de trabalhos publicados nacionalmente e internacionalmente em eventos, periódicos e capítulo de livros (http://lattes.cnpq.br/8876142292537855). Contato – lanamontezano@gmail.com