Estimados amigos e amigas do Ementário, o crescimento acelerado da população idosa no Brasil faz a sociedade e o setor público terem que se preparar para um dos maiores desafios de gestão da próxima década.
O que é o etarismo? Quais serão os possíveis riscos e os benefícios de coexistirem equipes multigeracionais nas equipes de trabalho? Quais órgãos públicos brasileiros já estão lidando com o assunto?
Para tratar dessas e outras provocações, a entrevista de hoje conta com as colaborações do renomado Professor Pós Doutor Diogo Henrique Helal e da Psicóloga Organizacional e Mestre em Saúde Pública, Camila Pozzer. Ao final, nossos convidados nos trazem uma valiosa curadoria de conteúdos para quem quiser se aprofundar no tema.
A organização da entrevista foi feita pelo caríssimo Eduardo Paracêncio.
Camila Pozzer – O que é o etarismo? Quais outros termos são sinônimos? E como se caracteriza a sua prática no dia a dia do trabalho?
Diogo Helal – O etarismo, também conhecido como idadismo e ageísmo, é a discriminação ou preconceito baseado na idade de uma pessoa. Esse tipo de discriminação pode afetar tanto pessoas mais velhas quanto mais jovens, embora seja mais frequentemente direcionado aos trabalhadores mais velhos. Termos sinônimos incluem “discriminação etária” e “preconceito etário”.
No dia a dia do trabalho, o etarismo pode se manifestar de várias formas, como: comentários depreciativos (Fazer piadas ou comentários negativos sobre a idade de um colega, sugerindo que ele está “velho demais” para certas atividades ou funções); exclusão de oportunidades (Negar oportunidades de treinamento, desenvolvimento ou promoção com base na idade); suposições estereotipadas (Assumir que pessoas mais velhas não são tecnologicamente competentes ou que não são capazes de aprender novas habilidades); atribuição de tarefas (Designar tarefas menos importantes ou desafiadoras para funcionários mais velhos, subestimando suas capacidades); processos de contratação (Preferir candidatos mais jovens para novas contratações, ignorando a experiência e as habilidades dos candidatos mais velhos), entre outros.
CP – Quais ações afirmativas os gestores podem implementar para minimizar o etarismo nas organizações?
DH – Para minimizar o etarismo nas organizações, os gestores podem adotar várias ações afirmativas. Promover programas de treinamento que eduquem os funcionários sobre o etarismo e suas consequências é um bom começo. Estabelecer políticas claras contra a discriminação etária e garantir que sejam comunicadas a todos os funcionários é igualmente importante. Além disso, práticas de recrutamento que valorizem a diversidade etária, a implementação de programas de mentoria intergeracional e a oferta de opções de trabalho flexíveis são essenciais. Reconhecer e valorizar a contribuição dos funcionários mais velhos, garantir que os processos de avaliação de desempenho sejam justos e incluir todos os funcionários em oportunidades de treinamento e desenvolvimento também são medidas eficazes.
Especificamente, para o setor público, ter a realização de concursos de modo mais frequente, apesar de não ser uma ação afirmativa em si, tende a minimizar o etarismo nas organizações, uma vez que permite menor lacuna intergeracional entre os servidores, o que pode facilitar o diálogo entre as gerações.
De modo detalhado, para minimizar o etarismo nas organizações, os gestores podem implementar várias ações afirmativas, como:
Treinamento e Sensibilização: Promover programas de treinamento que eduquem os funcionários sobre o etarismo e suas consequências. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.
Políticas Antidiscriminação: Estabelecer e reforçar políticas claras contra a discriminação etária. Garantir que essas políticas sejam comunicadas a todos os funcionários e que haja canais para reportar e resolver incidentes de etarismo.
Diversidade Etária nas Contratações e nas Escolhas das Chefias: Adotar práticas de recrutamento que valorizem a diversidade etária. Garantir que os processos de seleção e promoção sejam justos e baseados em competências e experiências, não na idade.
Programas de Mentoria Intergeracional: Implementar programas de mentoria que promovam a troca de conhecimentos entre funcionários de diferentes idades. Isso pode ajudar a reduzir preconceitos e valorizar a experiência dos trabalhadores mais velhos.
Flexibilidade no Trabalho: Oferecer opções de trabalho flexíveis que possam beneficiar funcionários de diferentes idades, como horários flexíveis, trabalho remoto e políticas de aposentadoria gradual.
Valorização da Experiência: Reconhecer e valorizar a contribuição dos funcionários mais velhos. Isso pode incluir destacar suas realizações, envolver-se em projetos importantes e oferecer oportunidades contínuas de desenvolvimento profissional.
Feedback e Avaliação Justa: Garantir que os processos de avaliação de desempenho sejam justos e imparciais, focados em resultados e competências, e não em suposições baseadas na idade.
Inclusão em Treinamentos e Desenvolvimento: Incluir todos os funcionários em oportunidades de treinamento e desenvolvimento, independentemente da idade. Incentivar o aprendizado contínuo e a atualização de habilidades.
Ambiente de Trabalho Inclusivo: Promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade etária, incentivando o respeito mútuo e a colaboração entre diferentes gerações.
Essas ações afirmativas ajudam a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo, onde todos os funcionários, independentemente da idade, podem contribuir plenamente e sentir-se valorizados.
CP – O que os gestores podem fazer para que a pauta de diversidade etária seja considerada estratégica para a organização? Quais são as boas práticas que favorecem a inclusão no setor público brasileiro?
DH – Para que a pauta de diversidade etária seja considerada estratégica, os gestores devem alinhar essa questão com os objetivos organizacionais, demonstrando como a diversidade etária pode contribuir para inovação e melhoria do desempenho. Estabelecer métricas para monitorar a diversidade etária e seu impacto na organização também é fundamental. É crucial que a liderança esteja comprometida e que haja comunicação eficaz sobre os benefícios da diversidade etária. Além disso, políticas inclusivas, cultura organizacional que valorize a diversidade, capacitação contínua, programas de mentoria intergeracional e avaliação de desempenho justa são boas práticas que favorecem a inclusão no setor público brasileiro.
De modo específico, indica-se:
Alinhamento com os Objetivos Organizacionais: Demonstrar como a diversidade etária pode contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização, como inovação, retenção de talentos e melhoria do desempenho.
Medição e Monitoramento: Estabelecer métricas claras para monitorar a diversidade etária e seu impacto na organização. Relatórios regulares sobre esses dados podem ajudar a mostrar a importância da diversidade etária.
Liderança Engajada: Garantir que a liderança da organização esteja comprometida com a promoção da diversidade etária. Líderes devem servir como modelos e defensores ativos dessa pauta.
Comunicação Eficaz: Comunicar claramente os benefícios da diversidade etária para todos, destacando como diferentes perspectivas etárias podem enriquecer o ambiente de trabalho e os resultados organizacionais.
Políticas Inclusivas: Desenvolver e implementar políticas que promovam a inclusão etária, como programas de desenvolvimento de carreira que atendam a todas as faixas etárias.
Cultura Organizacional: Fomentar uma cultura que valorize a diversidade etária através de eventos, treinamentos e iniciativas que promovam o respeito e a colaboração entre diferentes gerações.
Para que isso ocorra, algumas práticas podem contribuir para a inclusão, especialmente no setor público brasileiro:
Capacitação Contínua: Oferecer programas de capacitação e atualização contínua para todos os servidores, independentemente da idade, para garantir que todos tenham oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
Mentoria Intergeracional: Implementar programas de mentoria onde servidores mais experientes possam orientar os mais jovens e vice-versa, promovendo a troca de conhecimentos e experiências.
Avaliação de Desempenho Justa: Desenvolver sistemas de avaliação de desempenho que sejam justos e baseados em competências, evitando preconceitos relacionados à idade.
Ambiente de Trabalho Flexível: Oferecer opções de trabalho flexíveis que atendam às necessidades de diferentes faixas etárias, como trabalho remoto e horários flexíveis.
Campanhas de Conscientização: Realizar campanhas internas para conscientizar sobre a importância da diversidade etária e os prejuízos causados pelo etarismo.
Promoção da Saúde e Bem-Estar: Desenvolver programas de saúde e bem-estar que atendam às necessidades de servidores de todas as idades, incluindo atividades físicas, apoio psicológico e programas de envelhecimento saudável.
Inclusão em Processos Decisórios: Garantir que servidores de todas as idades sejam incluídos em processos decisórios importantes, valorizando suas contribuições e perspectivas.
Políticas Antidiscriminatórias: Estabelecer políticas claras contra a discriminação etária e garantir que haja mecanismos eficazes para lidar com queixas e denúncias de etarismo.
Ao adotar essas práticas, os gestores no setor público podem promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo, onde servidores de todas as idades se sintam valorizados e respeitados, contribuindo para o sucesso e a inovação nas organizações públicas.
CP – Quais são os desafios e os benefícios de equipes multigeracionais para as equipes de trabalho?
DH – Equipes multigeracionais apresentam tanto desafios quanto benefícios. Entre os desafios estão as diferenças de comunicação, onde estilos distintos podem levar a mal-entendidos, e os conflitos de valores e prioridades, resultando em discordâncias sobre métodos de trabalho. A resistência à mudança, especialmente em relação a novas tecnologias, e os estereótipos negativos sobre diferentes faixas etárias também são obstáculos comuns.
Contudo, os benefícios são significativos. A diversidade de perspectivas traz soluções mais criativas, e programas de mentoria intergeracional promovem a troca de conhecimentos. Além disso, as habilidades complementares de diferentes gerações aumentam a eficácia da equipe, e a promoção de um ambiente inclusivo aumenta o engajamento e a retenção de talentos.
CP – Quais países são referências no combate ao etarismo por meio de políticas públicas voltadas a esse tema e o que eles praticam como estratégia de equidade que pode ser utilizada no Brasil?
DH – Países como Suécia, Alemanha, Japão e Canadá são referências no combate ao etarismo. A Suécia promove políticas de emprego inclusivas e incentiva a flexibilidade no trabalho. A Alemanha é conhecida por seus programas de treinamento intergeracional e iniciativas de envelhecimento ativo. No Japão, o requisito para se aposentar no Japão era de 65 anos de idade, homem ou mulher, e ter contribuído no mínimo 25 anos ao Sistema Nacional de Pensão do Japão. No entanto, em 2016 uma contrarreforma diminuiu o tempo mínimo de contribuição para 10 anos, aumentando o número de pessoas que possam se aposentar.
O Canadá possui leis rigorosas contra a discriminação etária e programas de inclusão e diversidade. No Brasil, a adoção de estratégias como educação e sensibilização sobre o etarismo, desenvolvimento de habilidades contínuas, promoção de flexibilidade no trabalho e fortalecimento da legislação antidiscriminatória pode ser eficaz. Além disso, políticas de requalificação profissional e programas de envelhecimento ativo podem ajudar a promover a equidade etária.
CP – No Brasil, qual é a faixa etária dos ocupantes de cargos e funções no setor público federal e quais instituições públicas podem ser consideradas como caso de sucesso nestes postos de liderança em relação à diversidade etária?
DH – No setor público federal brasileiro, a faixa etária dos ocupantes de cargos e funções varia, mas uma análise geral revela que muitos desses cargos são ocupados por indivíduos entre 40 e 60 anos. A experiência e a estabilidade associadas a essas faixas etárias são valorizadas, especialmente em posições de liderança e tomada de decisão. No entanto, há uma tendência crescente de promover a diversidade etária, incluindo a inclusão de jovens talentos em funções importantes.
Importa registrar que há poucos exemplos no setor público que tratem da promoção de diversidade etária e combate ao etarismo. Dos poucos, destaco o Tribunal de Contas da União (TCU). O TCU criou em 2022 o Comitê Técnico de Equidade, Diversidade e Inclusão (CTEDI). Tal comitê, devidamente instalado em 2024, demonstra o compromisso do TCU em promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor para todos os seus colaboradores.
CP – Que marcos histórico-culturais e socioeconômicos, nacionais e internacionais, explicam/influenciam comportamentos organizacionais que mantêm práticas de etarismo no setor público brasileiro?
DH – Diversos marcos histórico-culturais e socioeconômicos influenciam comportamentos que mantêm práticas de etarismo no setor público brasileiro. Nacionalmente, a valorização da experiência e a adoção de modelos burocráticos rígidos resultam em uma preferência por profissionais mais velhos. Internacionalmente, países orientais, mais coletivistas, tendem a valorizar o idoso como sábio, enquanto países ocidentais, mais individualistas, valorizam os jovens. Reformas administrativas, desafios econômicos, evolução demográfica e a resistência à mudança também contribuem para o etarismo. Crenças e estereótipos, a falta de programas de formação contínua e a estrutura educacional também desempenham um papel significativo. A impessoalidade, como princípio constitucional, é importante para garantir um tratamento igualitário e evitar discriminações de qualquer natureza, incluindo a etária.
Especificamente, no Brasil, as Reformas administrativas, como a Reforma de 1995, introduzidas para modernizar a administração pública, muitas vezes trazem em seu bojo o etarismo (ao localizar na questão fiscal da previdência o grande problema a ser enfrentado). Tais reformas também enfrentam resistência dos funcionários mais antigos, que podem ver as mudanças como ameaças a seus postos e métodos tradicionais de trabalho.
Por fim, o próprio envelhecimento da população brasileira traz desafios para o mercado de trabalho, incluindo o setor público, onde há uma necessidade crescente de integrar profissionais de diferentes idades.
CP – Quais são as consequências na saúde física e mental do profissional que sofre etarismo, como identificar o impacto negativo gerado, e o que o profissional pode fazer para se prevenir contra esta discriminação?
DH – As consequências do etarismo na saúde física e mental são graves, incluindo estresse crônico, ansiedade, depressão, baixa autoestima, isolamento social e burnout. Para identificar o impacto negativo, é importante observar mudanças de comportamento, sintomas físicos recorrentes, alterações no humor e feedback dos colegas. Avaliações de saúde periódicas também ajudam na detecção precoce dos impactos.
Para prevenir a discriminação, os profissionais devem buscar educação e conscientização sobre etarismo, desenvolver continuamente suas habilidades, manter uma rede de contatos, procurar apoio em caso de discriminação e estar cientes de seus direitos trabalhistas. Participar de treinamentos e utilizar canais de denúncia institucionais são outras medidas preventivas eficazes.
CP – Quais são as leis, decretos ou demais atos normativos que regulamentam este tema e que são importantes ao conhecimento do servidor público federal tanto para prevenção como para ação em caso de vivenciar o etarismo em seu trabalho?
DH – Diversas leis e decretos são fundamentais para regulamentar e combater o etarismo. A Constituição Federal de 1988, com os artigos 3º (inciso IV) e 7º (inciso XXX), estabelece a igualdade e proíbe a discriminação por idade. O Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003) assegura direitos fundamentais aos idosos, garantindo igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na contratação. Outras leis relevantes incluem o Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010). O Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União (Lei nº 8.112/1990) define deveres e proíbe o assédio moral. O princípio constitucional da impessoalidade também é crucial para garantir igualdade de tratamento. Conhecer estas leis, políticas internas, participar de treinamentos e utilizar canais de denúncia são fundamentais para a prevenção e ação contra o etarismo.
CP – Quais livros, artigos, podcasts ou vídeos você indica para quem deseja estudar mais sobre o tema?
DH:
- Livros
– “Ageism: Stereotyping and Prejudice against Older Persons” – Todd D. Nelson (ed.).: Este livro fornece uma visão abrangente sobre o etarismo, abordando os estereótipos e preconceitos contra pessoas mais velhas.
– “Ending Ageism, or How Not to Shoot Old People” – Margaret Morganroth Gullette: Um livro impactante que discute as diversas formas de etarismo e propõe maneiras de combatê-lo.
– “The Longevity Economy: Unlocking the World’s Fastest-Growing, Most Misunderstood Market” – Joseph F. Coughlin: Examina o impacto econômico do envelhecimento da população e como a sociedade pode aproveitar as oportunidades associadas.
– “A reinvenção da velhice: socialização e reprivatização do envelhecimento” – Guita Grin Debert: Este livro examina como a velhice está sendo ressignificada na sociedade brasileira, abordando as dimensões sociais e culturais do envelhecimento.
- Artigos:
– BUTLER, Robert N. Age-ism: Another form of bigotry. The Gerontologist, v. 9, n. 4_Part_1, p. 243-246, 1969: Este artigo seminal introduz o conceito de etarismo (ageism), definindo-o como a discriminação contra idosos e destacando suas manifestações e consequências na sociedade.
– NORTH, Michael S.; FISKE, Susan T. Intergenerational resource tensions in the workplace and beyond: Individual, interpersonal, institutional, international. Research in Organizational Behavior, v. 35, p. 159-179, 2015: Este artigo examina as tensões intergeracionais no local de trabalho e além, abordando questões individuais, interpessoais, institucionais e internacionais.
– PALMORE, Erdman. The ageism survey: First findings. The Gerontologist, v. 41, n. 5, p. 572-575, 2001: Apresenta um instrumento validado para medir a prevalência de etarismo.
– LEVY, Sheri R.; MACDONALD, Jamie L. Progress on understanding ageism. Journal of Social Issues, v. 72, n. 1, p. 5-25, 2016: Artigo de revisão sobre o tema, que apresenta a edição especial sobre ele, no Journal of Social Issues, e traz uma série de pesquisas internacionais sobre etarismo.
– HELAL, Diogo Henrique; VIANA, Lauro Oliveira. Ageísmo: uma revisão integrativa da literatura em língua portuguesa. Conhecimento & Diversidade, v. 13, n. 29, p. 171-191, 2021: Traz uma revisão de literatura em língua portuguesa sobre o tema.
- c) Podcasts
– “Etarismo: o que é e porque devemos combate-lo”: https://open.spotify.com/show/5n08I8BfU2RVRuUmiIymn5
– “Etarismo: como ele leva a outras violências”: https://open.spotify.com/episode/2iZbpRHp8idKQaWTw1VgZ5
– “Etarismo: uma luta de todas nós”: https://open.spotify.com/episode/5nFGSzerUtlmwKndnIG6ul
– “The Power of Growing Older and the Problem with Ageism”: https://open.spotify.com/episode/02bn2tcNe3XxM3VQgAcszL
- d) Vídeos
– Provoca Tv Cultura “O QUE É ETARISMO? ALEXANDRE DA SILVA EXPLICA O TERMO”: https://www.youtube.com/watch?v=9VXYOsUNtns
– Fantástico – “Isso Tem Nome: ETARISMO”: https://www.youtube.com/watch?v=CQqVuDmEFp4
– TED Talk: “Let’s end ageism” by Ashton Applewhite: https://www.youtube.com/watch?v=WfjzkO6_DEI
– TED Talk: “Older People are Happier” by Laura Carstensen: https://www.youtube.com/watch?v=7gkdzkVbuVA
– Documentário – The Economist: “The true costs of ageing”: https://www.youtube.com/watch?v=hJCr5WJapm8
Diogo Henrique Helal – Pós Doutor em Administração, pelo CEPEAD/UFMG (2020). Doutor em Ciências Humanas, com concentração em Sociologia, pela Universidade Federal de Minas Gerais (2008), graduado e mestre em Administração pela Universidade Federal de Pernambuco (2001, 2003). Pesquisador Titular da Fundação Joaquim Nabuco (FUNDAJ/MEC). É Bolsista Produtividade em Pesquisa Pq – E (CNPq). Autor de diversos artigos em periódicos nacionais e internacionais. Orientador de mestrado e doutorado, tem participado e publicado nos principais eventos acadêmico-científicos da área. Recebeu o Prêmio ANPAD de melhor trabalho da área de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho em 2004; obteve o Primeiro Lugar no 2º. Prêmio Ipea-Caixa de Monografias, na categoria profissionais, tema 2: Emprego e Informalidade, IPEA/CAIXA e foi selecionado como um dos melhores avaliadores ad hoc (2014) e um dos melhores editores científicos (2019) da Revista de Administração de Empresas (RAE – EAESP/FGV). Em 2016, recebeu menção honrosa e indicação a prêmio, por artigo apresentado no SEMEAD, em Gestão de Pessoas. Tem desenvolvido projetos de pesquisa com financiamento externo (CNPq e FACEPE). Tem experiência na área de Administração e Sociologia, atuando principalmente nos seguintes temas: Desigualdades Sociais, Gerações e Trabalho; Inovação Social e Políticas Públicas. Contato: [email protected]
Camila Pozzer – Psicóloga Organizacional, com Especialização em Psicologia Organizacional e do Trabalho; Mestrado em Saúde Pública; Certificação Avançada em Desenvolvimento de Gerentes de Pessoas; e MBA em Governança, Gestão de Riscos e Compliance. Atua no Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), na Assessoria Especial de Controle Interno (AECI), especificamente em sua área de gestão de riscos. É coautora intelectual da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas – PNDP, Decreto nº 9.991/2019, e de sua Instrução Normativa nº 21/2021; coautora intelectual do Programa LideraGOV de Desenvolvimento de Líderes; foi membro do Grupo de Desenvolvimento de Líderes do Futuro; idealizadora da Rede LideraGOV; e idealizadora da Rede GIRC – Rede de Governança, Integridade, Riscos e Controles Internos; é membro do Conselho da GestGov – Comunidade de Prática de Gestores Públicos; e coordenadora internacional da Rede Danida da Dinamarca para desenvolvimento sustentável. Também já atuou na Fundação Nacional de Saúde (Funasa) com gestão de riscos de enchentes, onde elaborou o Plano de Atuação em Enchentes; e elaborou a dissertação de Mestrado em Gestão de Risco de Desastre. Contato: [email protected]