Caríssimos leitores!
Em algumas organizações públicas, um olhar acurado sobre o desenvolvimento de pessoas, o advento de pautas como people analyitics e o esforço dedicado de profissionais dedicados à agenda – como os psicólogos organizacionais – tem trazido à tona novas abordagens para lidar com a heterogeneidade de necessidades e expectativas de um corpo funcional que cada vez mais se amolda ao conceito de trabalhadores do conhecimento. Uma delas – a mentoria – foi o tema da conversa de nossa prezada Mariana Carvalho, organizadora do Boletim EM ALTA – objeto de nossa prazerosa e produtiva leitura semanal, altamente recomendada – com a especialista no tema, Cláudia Nogueira. Confiram!
Mariana Carvalho – Você começou a sua carreira na área de TI e foi migrando para temas relacionados ao desenvolvimento de pessoas, especialmente no setor público. O que motivou essa transição?
Cláudia Nogueira – Foi um momento de decisão, ao sair da diretoria de TI.
Quando estava como diretora, busquei um processo de coaching para me aperfeiçoar e me preparar melhor para o que o cargo me exigia. Gostei do processo. Ao deixar o cargo, senti que era o momento de fazer uma mudança. Então fui estudar, fiz pós-graduação e também vários outros cursos que ampliaram minha visão e meu conhecimento sobre esses temas relacionados ao desenvolvimento de pessoas. E aí comecei a atuar com isso dentro do Senado, de forma bastante pioneira e inovadora, inicialmente no setor de qualidade de vida. Posteriormente, passei a atuar dentro da nossa escola de governo, já com foco em desenvolvimento de líderes e equipes.
MC – Mentoria é um termo que se confunde com outros como coaching, consultoria, tutoria, etc? O que distingue um processo de mentoria dos demais?
CN – A mentoria normalmente é oferecida por um profissional mais experiente, que orienta as pessoas para que se tornem melhores naquilo que fazem, para que direcionem melhor suas carreiras e para que obtenham melhores resultados, melhorando também produtividade e visão sistêmica.
MC – Mentoria no setor público é algo ainda bastante recente. Qual seria o diferencial entre esta e a mentoria no setor privado?
CN – Sim, é bastante recente realmente. De forma geral, não há grande diferença. São processos de desenvolvimento profissional acompanhados por uma pessoa com experiência. O que difere, na minha visão, é o fato de o setor público ter peculiaridades e contextos exclusivos. Uma mentoria no setor público, eu acredito, tem mais efetividade quando oferecida por alguém que conhece de dentro essa realidade, que vivencia o setor público.
MC – Quais são os principais obstáculos para a implementação de uma cultura de mentoria no setor público?
CN – No Senado eu percebo muita abertura e incentivo para que essa cultura cresça. Não posso falar sobre os outros órgãos, pois não sei como isso está acontecendo lá. Um dos principais obstáculos ainda é justamente ter mentores capacitados, preparados para atuar. A formação de mentores ainda não faz parte do foco de capacitação das escolas de governo. A Enap está sendo pioneiira nisso, não é? No meu caso, fiz toda a formação por minha própria conta. Sem isso, não seria possível.
MC – Conte-nos um case de sucesso de mentoria no setor público e como seria possível replicá-lo.
CN – Risos! Posso falar do case do Senado. Já tivemos duas turmas de mentoria para servidoras.
O ILB (Instituto Legislativo Brasileiro), em parceria com o Comitê pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça do Senado, encerrou no mês passado a segunda turma do treinamento Mentoria de Liderança para Servidoras Públicas, conduzida por mim. Participaram do curso servidoras ocupantes de FC-2 e FC-3 e comissionadas com cargo de chefia de gabinete.
As aulas foram realizadas no período de 26 de março a 16 de julho. O curso faz parte do programa Mentoria de Liderança Corajosa e Gentil, que une conhecimento, estratégia e experiência para que as servidoras tenham uma liderança mais efetiva e humanizada. È tanto uma ação de capacitação das líderes quanto uma ação de fomento à equidade de gênero na Casa.
A mentoria trabalha questões específicas da liderança feminina, além de criar uma comunidade de apoio confiável para o compartilhamento de informações. Isso é fundamental porque existe um contexto em que as pessoas são colocadas na posição de chefia, mas não são preparadas para as exigências do cargo em termos de liderança. Estamos falando aqui de competências socioemocionais, comportamentais, de inteligência emocional e relacional, que não são aquilo que se estuda nas faculdades.
Claudia Nogueira Iniciou sua carreira na área de tecnologia da informação. Logo passou a atuar em outras áreas e exerceu funções de gestão até 2012, quando começou a direcionar-se para o Coaching e Desenvolvimento de Pessoas. Pós-graduada com formação pela Homero Reis Inteligência Relacional e Coaching, pelo IBC e pela Corporate Coach U International. Possui certificação internacional em Aprendizagem Experiencial e Coaching de Equipes. Atua no Instituto Legislativo Brasileiro, no programa de Desenvolvimento de Lideranças e Equipes. Desde 2012 é palestrante e facilitadora de workshops, cursos e treinamentos em Liderança. Atualmente se dedica a ajudar servidoras públicas que assumiram algum cargo pela primeira vez a aumentarem suas competências de liderança.
Mariana Siqueira de Carvalho Oliveira é servidora pública federal da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental desde 2006. Atualmente é assessora na Coordenação-Geral de Capacitação de Altos Executivos da Escola Nacional de Administração Pública (Enap) e Coordenadora do Projeto-Piloto de Mentoria para Altos Executivos do Setor Público. Possui graduação em Direito pela Universidade de Brasília (2000), especialização em Direito Sanitário pela Universidade de São Paulo (2002) e em Justiça Social, Criminalidade e Direitos Humanos pelo ILANUD/ONU, ILB, CEFOR e ISC (2019), e mestrado em Direito, Estado e Constituição pela Universidade de Brasília (2005). Tem experiência em docência, pesquisa, orientação e organização de eventos de aprendizagem.